Publicaties - adviezen

Advies 2010/2: inzake voorkeursbeleid van de Directie Organisatie- en Personeelsbeleid Rijk, ten behoeve van allochtone sollicitanten

Conclusie Op basis van haar onderzoek concludeert de Commissie dat het voorkeursbeleid dat het ministerie van OCW wil hanteren om te bereiken dat in 2011 vijf niet-westers allochtone managers zijn benoemd bij de verschillende managementteams van het ministerie, voldoet aan de eisen die de gelijkebehandelingswetgeving stelt. Samenvatting Het door het ministerie van OCW voorgenomen voorkeursbeleid om in de periode tot en met 2011 te komen tot de benoeming van vijf niet-westers allochtone managers (schaal 14-15 BBRA) voldoet aan de eisen die gelden voor voorkeursbeleid voor etnische en culturele minderheden, te weten:

de eis van aantoonbare achterstand: er kan worden vastgesteld dat sprake is van een achterstand bij het ministerie van OCW van niet-westerse allochtone medewerkers in de schalen 12-15 BBRA, in vergelijking tot het potentieel beschikbare aanbod op de arbeidsmarkt;
de zorgvuldigheidseis: het ministerie van OCW heeft aangegeven dat de benoeming van vijf niet-westers allochtone managers in twee jaar, geen resultaatverplichting is maar een streefgetal dat een inspanningsverplichting uitdrukt. Tevens is aangegeven dat een kandidaat uit de doelgroep uitsluitend voorrang heeft bij gelijke geschiktheid van de kandidaat en dat de geschiktheid van deze kandidaten vergelijkenderwijs met die van kandidaten die niet behoren tot de doelgroep, wordt beoordeeld;
de evenredigheidseis: de voorkeursmaatregel is gerechtvaardigd door de mate van achterstand. Verder is van belang dat het een tijdelijke maatregel betreft;
de kenbaarheidseis: indien het ministerie van OCW in de vacature vermeldt dat de vacature openstaat voor iedereen en dat een voorkeursbeleid wordt gevoerd voor kandidaten van niet-westers allochtone afkomst, voldoet het ministerie daarmee aan het kenbaarheidvereiste.

Voorts geldt dat:

in de advertentietekst genoemde competenties neutraal moeten zijn geformuleerd, opdat iedereen ongeacht etniciteit daaraan in beginsel kan voldoen.
als een zoekopdracht wordt gegeven aan een gespecialiseerd bemiddelings- of rekruteringsbureau, niet de opdracht mag worden gegeven om uitsluitend kandidaten uit etnische of culturele minderheidsgroepen voor te dragen. Verder is het van belang dat de opdrachtgever (het Rijk) uitsluitend opdrachten geeft aan bureaus die in hun eigen werkwijze handelen conform de gelijkebehandelingswetgeving (zie het CGB advies over doelgroepgerichte uitzenden bemiddelingsbureaus, advies 2009-7).

Advies 2010/1: inzake het stellen van voorwaarden aan het wervings- en selectiebeleid van organisaties die taken voor de gemeente uitvoeren

Advies aan de gemeente Amsterdam i.v.m. de uitvoering van de 'motie Flos' De strekking van de in de gemeenteraad aangenomen ‘motie Flos’ lijkt het voorkomen van een eenzijdig naar religie, politieke gezindheid, culturele achtergrond of afkomst samengesteld personeelsbestand, van organisaties die door de gemeente gefinancierde taken uitvoeren ten behoeve van alle Amsterdammers. Hoofdregel van de gelijkebehandelingswetgeving is dat werkgevers zo’n selectie op in de wet genoemde gronden niet mogen maken, omdat zij daarmee discrimineren. Daarop zijn uitzonderingen mogelijk. Het kan voor de gemeente een oplossing zijn om in de overeenkomsten met organisaties de voorwaarde op te nemen dat zij zich voor hun wervings- en selectiebeleid aan de spelregels van de gelijkebehandelingswetgeving houden. Hieronder staan allereerst de vragen die door de gemeente Amsterdam aan de Commissie Gelijke Behandeling zijn voorgelegd:

Wanneer komt een werkgever in strijd met de gelijkebehandelingswetgeving, als deze in zijn wervings- en selectiebeleid selecteert op godsdienst (of levensovertuiging), politieke gezindheid, geslacht, seksuele gerichtheid of (etnische) afkomst? In samenhang daarmee:
Welke voorwaarden mag een gemeente stellen aan organisaties met wie zij een relatie aangaat m.b.t. het aanbieden van diensten (aan de gemeente), aangaande de selectie van personeel van deze organisaties?
Kan de gemeente bij het verstrekken van subsidies aan organisaties die voor haar diensten verzorgen en/of bij het aangaan van overeenkomsten met aanbieders van diensten, de eis stellen dat een dergelijke organisatie zich onthoudt van godsdienstige of politieke ‘wervings- of bekeringsactiviteiten’ onder het Amsterdamse publiek tot wie deze organisatie zich richt bij de uitvoering van de met de gemeente Amsterdam overeengekomen diensten?

Advies 2009/08: Comments on the combined fourth and fifth Dutch report on The implementation of the International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights

In this report the ETC (The Dutch Equal Treatment Commission) would like to draw attention to a number of issues that are related to equal treatment and equal treatment legislation and that the ETC considers issues of interest. These are the following issues:

Economic, social and cultural rights in relation to other non-discrimination grounds, e.g. Age, Disability and Sexual Orientation, with respect to, inter alia, the labour market and health care services
Ethnic minority women and the labour market, including the impact of the headscarf and language requirements, and access to services and social and cultural life
Pregnancy and Equal Pay for women

Advies 2009/07: Commissie Gelijke Behandeling inzake doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus

In dit advies richt de Commissie Gelijke Behandeling (CGB) zich op de activiteiten van doelgroepgerichte uitzend- en bemiddelingsbureaus. Dit op verzoek van Stichting Meldpunt Discriminatie Regio Amsterdam (MDRA). De kernvraag is of met het richten op een specifieke doelgroep, groepen werknemers onnodig worden buitengesloten bij de werving en selectie. Dit uiteraard alleen voor zover door de gelijke behandelingswetgeving beschermde gronden in het geding zijn, zoals leeftijd, ras, nationaliteit, handicap/chronische ziekte en geslacht. Uitzend- en bemiddelingsbureaus specialiseren in toenemende mate omdat dit marketingvoordelen met zich meebrengt en omdat vraag en aanbod efficiënter op elkaar afgestemd kunnen worden. Deze specialisatie vindt plaats naar bepaalde beroepsgroepen, maar ook naar groepen als studenten, ouderen, bepaalde nationaliteiten en allochtonen. De vraag is of als een bureau ‘Studentenuitzendbureau’ of ‘Polenuitzendbureau’ heet, hiermee niet, net als bij bijvoorbeeld het vragen om een ‘student’ of een ‘Poolse werknemer’ andere groepen worden buitengesloten. Relevant hierbij is dat de Commissie eerder heeft geoordeeld dat het vragen om een student in een personeelsadvertentie leidt tot indirect leeftijdsonderscheid. Het vragen om een Poolse werknemer leidt tot direct onderscheid op grond van nationaliteit bij de werving en selectie.

Advies 2009/06: AMvB Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ) in verband met uitbreiding van de reikwijdte tot het openbaar vervoer

De Staatsecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) heeft de Commissie Gelijke Behandeling (hierna: CGB of Commissie) op 26 mei 2009 verzocht advies uit te brengen over de conceptversie van de AMvB WGBH/CZ OV (hierna: de AMvB), die regels stelt over de voor het openbaar vervoer te verrichten aanpassingen binnen het kader van de WGBH/CZ. Het is de bedoeling dat de uitbreiding van de WGBH/CZ tot het openbaar vervoer, de AMvB en de daarop gebaseerde ministeriële regels medio 2010 gelijktijdig in werking zullen treden. Achtergrond van het verzoek is naast de expertise van de CGB het belang, dat gehecht wordt aan een goede uitvoering. De CGB heeft op 13 februari 2007 (CGB-advies/2007/02) advies uitgebracht over de WGBH/CZ in verband met de uitbreiding van de reikwijdte tot het openbaar vervoer. De CGB zal in het navolgende advies grotendeels aansluiten bij dit eerder gegeven advies. Aangezien de AMvB in de kern een invulling is van de te verrichten aanpassingen op grond van artikel 8, tweede lid, WGBH/CZ en de Commissie in een eerder stadium reeds over de uitbreiding van de wet heeft geadviseerd, kan worden volstaan met de belangrijkste door de CGB gesignaleerde knelpunten ten aanzien van de rol van de CGB en de rechtsbescherming van een individu met een handicap of chronische ziekte.

Advies 2009/05: WGBL, geen symbool-wetgeving. Evaluatie van de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid

De ervaring die de CGB de afgelopen bijna 5 jaar heeft opgedaan leert dat de WGBL bijdraagt aan het tegengaan en voorkomen van leeftijdsdiscriminatie en mogelijk aan de toename van de arbeidsparticipatie. Daarbij beseft zij terdege dat andere maatregelen, zoals fiscale wetgeving (Wet VPL), arbeidsparticipatiebevorderende maatregelen (actie 45 , langer doorwerken, werkleerplicht voor jongeren) en de sociaal economische situatie mede van grote invloed zijn geweest op de effectiviteit van de wet.

Advies 2009/04: Commentaar op de 17e en 18e Nederlandse rapportage over de implementatie van het internationaal verdrag ter bestrijding van alle vormen van rassendiscriminatie

De CGB heeft met belangstelling kennisgenomen van de 17 en 18e Nederlandse rapportage over de implementatie van het Internationaal Verdrag ter bestrijding van alle vormen van rassendiscriminatie (CERD) d.d. 17 januari 2008.1 De CGB wil graag in deze schaduwrapportage op basis van haar deskundigheid, oordelen en activiteiten een aantal punten naar voren brengen die naar haar mening in het regeringsrapport niet of onvoldoende aan de orde komen.

Advies 2009/03: Inzake de toetsing van seniorenregelingen aan de WGBL

In het CGB-advies “Seniorenregelingen als onderdeel van leeftijd(sfase) bewust personeelsbeleid” (CGB-advies 2006/04) en in de daaropvolgende oordelen heeft de Commissie Gelijke Behandeling haar oordelenlijn ten aanzien van seniorenregelingen uitgezet. In beginsel toetst de CGB regelingen waarin leeftijdsonderscheid wordt gemaakt afzonderlijk aan de criteria die zijn vastgelegd in de WGBL. Seniorenregelingen die deel uitmaken van een levensfasebewust personeelsbeleid (LBPB) worden op een minder strikte wijze (of anders gezegd: contextueel) beoordeeld dan seniorenregelingen die niet zijn ingebed in zo’n breed personeelsbeleid. In de praktijk blijkt er behoefte te bestaan aan verduidelijking van de voorwaarden die aan levensfasebewust personeelsbeleid worden gesteld om contextueel te kunnen toetsen. In navolgend advies is eerst nader uitgewerkt waaraan moet zijn voldaan wil er sprake zijn van toetsing binnen een breed levensfasebewust personeelsbeleid (LPBP). Vervolgens komen de overgangsregelingen aan de orde en zijn de voorgelegde alternatieve regelingen voor zover mogelijk beoordeeld.

Advies 2009/02: inzake mogelijke ongelijke behandeling op grond van godsdienst en/of levensovertuiging door vacaturesite

In dit advies wordt achtereenvolgens ingegaan op: - Het doel en de achtergrond van de website en de rol van de beheerder van de website; - Of de activiteiten kunnen worden aangemerkt als het aanbieden van openstaande betrekkingen en/of arbeidsbemiddeling; - Of sprake is van verboden onderscheid op grond van godsdienst en/of levensovertuiging bij de aanbieding van de website.